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La paradoja de ser joven en Colombia (parte II)

mfranco — Fri, 28 May 2021 16:22:45 +0000

La paradoja de ser joven en Colombia (parte II) mfranco Vie, 28/05/2021 - 16:22

En este análisis también participó Gabriela Sánchez [*]

En la columna anterior, dijimos que el desempleo juvenil es un fenómeno que desencadena problemáticas sociales tan complejas como el reclutamiento de los grupos armados y el aumento de síntomas de enfermedades mentales. También, que algunos de los principales obstáculos que afrontan los jóvenes a la hora de postularse a una oferta laboral son la falta de experiencia y la brecha entre las competencias que poseen y aquellas que requieren los mercados actuales.

Frente a este panorama, es necesario que el sector público y el privado junten esfuerzos para plantear y ejecutar estrategias conjuntas. Respecto a la falta de experiencia, aunque se han dado avances valiosos como la Ley de Primer Empleo (ley 1429 de 2010) o los incentivos que el Gobierno brinda a las empresas por contratar jóvenes menores de 28 años que estén aspirando a su primer empleo en la Ley de Crecimiento (ley 2010 de 2019), el análisis demuestra que las acciones conjuntas no se pueden limitar a abrir vacantes en el sector formal, pues esto solo le apunta a una pequeña porción del problema.

El sector público puede generar políticas públicas que se enfoquen en el desarrollo de habilidades técnicas, socioemocionales y digitales, y que se basen en estudios de mercado que señalen cuáles son las profesiones más demandadas, para cerrar la brecha entre estas profesiones y la formación elegida por los jóvenes. Esta solución puede complementarse apoyando también los nichos de mercado de las profesiones preferidas por los y las jóvenes, a través del fortalecimiento de sectores, como el cultural. Esto permitiría generar desarrollo desde el conocimiento y fomentarlo como gozo y fuente de realización de los jóvenes.

Sector empresarial: ¡Esta es su oportunidad!

Por su parte, el sector privado puede articularse con esta formación por medio de la inserción temprana de jóvenes a empleos formales, utilizando distintos tipos de contratación que posibiliten estudiar y trabajar al mismo tiempo (Kon & Ruiz, 2020). Este punto resulta crucial para el sector empresarial, pues trasciende la mera incidencia en la oferta de trabajo y hace un llamado a tomar acciones en la relación oferta/demanda, promocionando la movilidad de trabajadores, la regulación contractual y la creación de agencias de empleo (Pedraza, 2008).

De igual forma, las empresas podrían realizar alianzas con instituciones educativas para abrir convocatorias en las que se brinde formación especializada a los aspirantes al cargo, para luego pasar a una etapa de selección donde sean contratados aquellos que cuenten con el mejor rendimiento. Este tipo de prácticas eran utilizadas hace algunas décadas en empresas como Telecom, reconocida por presentar buena retención de talento y puede ser bueno rescatarlas. De hecho, algunas empresas como Gas Natural y Fortinet ya están implementando este tipo de alianzas (SENA, 2013; Prada, 2019).

Ya existen algunas estrategias que involucran al sector público y al privado en la solución del problema. Un ejemplo de este tipo de alianzas es el primer Bono de Impacto Social (BIS) en el país, un instrumento financiero creado por el BID en 2017 para que inversionistas privados y Gobierno se alíen con el fin de llevar a cabo proyectos sociales. El uso del primer BIS tuvo como objetivo lograr que poblaciones vulnerables desempleadas consiguieran un trabajo formal: si los beneficiarios conseguían un empleo, el Gobierno y el BID Lab pagaban el 50% del precio pactado, y el otro 50% se pagaba si los beneficiarios se mantenían en su trabajo por lo menos durante tres meses (Plata, s.f.).

El piloto de este programa se llevó a cabo con 1.855 personas (jóvenes desempleados, en situación de pobreza o víctimas del conflicto armado) que recibieron intermediación laboral: 899 aspirantes lograron acceder a un empleo formal y, de ellos, 677 lograron retener su puesto por al menos tres meses (Plata, s.f.). Este tipo de iniciativas sirven de ejemplo de cómo el sector público, apoyado en entidades internacionales, puede apalancar la empleabilidad por medio de incentivos para las empresas.

El mercado informal y la igualdad de género

Debido a las características de la economía nacional, resulta imprescindible tener en cuenta el papel de la economía informal en la experiencia laboral de los jóvenes. Aunque es bien sabida la dificultad para obtener datos sobre la informalidad, es necesario generar esfuerzos conjuntos para conocer cómo se comporta este sector respecto a los y las jóvenes y comenzar a generar planes con el objetivo de fomentar la transición a la formalidad. Teniendo en cuenta que los negocios informales son el punto de partida de la vida laboral de muchos jóvenes, las empresas podrían comenzar a validar este tipo de experiencia a la hora de seleccionar a un candidato.

Otro punto clave para trabajar desde las empresas tiene que ver con la equidad de género. Aunque se ha avanzado en materia de su inclusión en el mercado laboral, falta aún mucho camino por recorrer, especialmente en materia de mujeres jóvenes. Esfuerzos empresariales como el “Club del 30%” (que busca que el porcentaje de mujeres en juntas directivas en el país llegue al 30%, dado que, según la revista Portafolio, para el 2020 se encontraba en 17%) son funcionales para cerrar la brecha de género, pero no se concentran en los obstáculos que las mujeres jóvenes tienen para acceder al mercado laboral.

Es necesario que las políticas de contratación y empleo de las empresas estén diseñadas con enfoque de género, reconociendo que las mujeres, en los diferentes momentos de su vida laboral, atraviesan por diversos obstáculos que el sector empresarial puede subsanar por medio de acciones que discriminen positivamente a esta población, especialmente a las jóvenes.

En cuanto al reclutamiento forzado, si bien el sector empresarial no posee una responsabilidad jurídica frente a los jóvenes —que es del Estado—, consideramos que es oportuna y valiosa la decisión de involucrarse en tratar este problema. Generar oportunidades laborales para jóvenes en los territorios con altos índices de reclutamiento forzado puede representar una forma de mitigar sus efectos en los proyectos de vida de esta población, garantizando una fuente de sustento y bienestar que esté inscrita en la legalidad y el apoyo del Estado.

El desempleo juvenil no es un tema menor: la cifra de cerca de tres millones de jóvenes sin empleo supera el número de habitantes de la segunda ciudad más poblada de Colombia. Encontrar soluciones que amalgamen el accionar decidido de los sectores privado y público es fundamental en la construcción de confianza y mercados laborales incluyentes. Creemos que los y las jóvenes tenemos mucho que aportar a la sociedad colombiana. Nuestras propuestas, así como las lecturas innovadoras que tenemos de la realidad nacional, nos convierten en una fuerza determinante y clave en el desarrollo del país y, para hacerlo, los invitamos a tener las puertas abiertas.

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La paradoja de ser joven en Colombia: “para triunfar, hay que estudiar” y otras verdades a medias (parte 1)

ntorres — Mon, 10 May 2021 19:50:32 +0000

La paradoja de ser joven en Colombia: “para triunfar, hay que estudiar” y otras verdades a medias (parte 1) ntorres Lun, 10/05/2021 - 19:50

En este análisis también participó Gabriela Sánchez [*]

Una de las grandes fallas estructurales que ha dejado la pandemia del coronavirus en Colombia tiene que ver con el mercado laboral formal y la imposibilidad que tienen los y las jóvenes de acceder a él. Con o sin pandemia, el desempleo juvenil[1] en el país es un fenómeno que se ha recrudecido y que, como evidencian las movilizaciones y peticiones de la ciudadanía en el Paro Nacional, genera cada vez más preocupación e inconformismo en esta población. El desempleo juvenil es el resultado de mitos, tradicionalismo, sesgos de género y un gran número de obstáculos que generan un panorama complejo, más no irresoluble.

Uno de estos mitos es el de la movilidad social. En un conversatorio realizado por Semana en Vivo, en septiembre de 2020, durante las movilizaciones apoyadas por los jóvenes en contra de la violencia policial, Juan Carlos Flórez y Sandra Borda se referían a las pocas posibilidades que les brinda el país a sus jóvenes. Ambos argumentaban que hace unos años la educación era uno de los principales motores que impulsaba dinámicas de ascenso social: las familias pagaban grandes sumas de dinero por la educación de sus hijos, con la convicción de que esto se vería retribuido en un trabajo con buen salario y acceso a prestaciones sociales.

Aunque esta creencia se mantiene —las cifras del Sistema Nacional de Información de la Educación Superior (SNIES) confirman que hoy contamos con un mejor nivel de estudios—, los jóvenes también presentan mayores dificultades para acceder a un empleo con buenas condiciones. Según el DANE, para julio de 2020 el desempleo juvenil en Colombia llegó a una cifra histórica: de los 10,9 millones de jóvenes que habitan el país (un 21,8% de la población total), más de tres millones (29,7%) se encontraban desempleados, siendo la tasa de desocupación femenina la más alta (37,7% frente a 24,1% en los hombres). El panorama se torna aún más desalentador cuando el 33% de esta población son “Ninis” (ni estudian ni trabajan), y muchas mujeres tampoco son tomadas en cuenta por la tasa de desempleo ya que no solo no tienen trabajo, sino que, a raíz de la crisis, ya no están buscándolo. Eso hace que pasen de ser población desempleada a inactiva[2].

El fenómeno del desempleo juvenil no es exclusivo de Colombia. De acuerdo con el Banco Mundial, para 2019, antes de la pandemia, el 15,2% de los jóvenes del mundo se encontraban en situación de desocupación. Diferentes análisis han demostrado que esta tendencia podría generar mayor inestabilidad en el mercado laboral mundial debido al incremento de los costos en formación: en la medida en que se requiera un mayor nivel académico para ingresar al mercado laboral, aumentarán los precios de acceso a este derecho. Además, la incapacidad de encontrar trabajo puede conducir a la depreciación del capital humano (Contradov, 2014). En el caso colombiano, una tasa de desempleo juvenil del 20% nos ubicó en el puesto 53 a nivel mundial y en el octavo lugar de la región (Banco Mundial, 2021).

La situación resulta paradójica si tenemos en cuenta que, a la par con el ascenso en la tasa de desempleo juvenil, aumentó la cobertura en educación superior (de 34% a 52% entre 2005 y 2018), así como el número de jóvenes que realiza un posgrado y se especializa en áreas específicas del conocimiento (estadísticas SNIES). No obstante, según el SNIES, desde 2016 hay una clara tendencia a la baja en el número de matriculados en la educación superior, que se ha visto acrecentada por el fenómeno de la pandemia.

¿Qué pasó con la promesa de “a mayor estudio, mejores oportunidades”? El mercado laboral viene presentando desde hace un tiempo una serie de transformaciones —como la flexibilización laboral y el aumento en los niveles de tercerización[3]— que, aunque bien percibidas en términos de ingresos económicos, están dejando totalmente marginados a quienes, en últimas, son uno de los motores de la economía: los jóvenes trabajadores.

Este panorama plantea una pregunta pertinente y necesaria: ¿Cómo afrontar el desempleo juvenil? Partiendo del argumento de que este es un fenómeno multicausal que rebasa la acción del Estado, es necesario que sectores como el empresarial tomen acciones que complementen las estrategias institucionales encaminadas a combatirlo.

Malo si sí, malo si no

El mercado laboral en nuestro país representa todo lo contrario a un incentivo para los jóvenes: tradicionalista, focalizado en un grupo reducido de profesiones[4] y con una legislación que, aunque ambiciosa en sus objetivos, no le apunta a transformar los problemas de base presentes en la esfera del trabajo.

Al hablar de tradicionalismo, nos interesa destacar que los empleadores en Colombia poseen una tendencia a discriminar estadísticamente[5] de dos maneras: una, basándose en características visibles objetivas e imaginarios heredados del tipo “los jóvenes tienen menos experiencia, son más inestables laboralmente y por tanto menos productivos”, como expone en su análisis Aura Pedraza (2008), doctora en ciencias económicas y docente de la Universidad Industrial de Santander. Este fenómeno pone en evidencia un bajo nivel de confianza del empleador frente a esta población. La otra manera es juzgar a los aspirantes a partir de las características medias del grupo etario al que pertenecen y no por sus características individuales, que corren el riesgo de no representarlos (por ejemplo, la creencia extendida de que los jóvenes no están preparados para asumir retos laborales o que conocen muy poco de los trabajos a los que aspiran).

En suma, y como corrobora el estudio de Pedraza (2008) sobre el mercado laboral juvenil en Colombia, dentro del amplísimo número de aspirantes a un cargo, los jóvenes tienden a ser los últimos en la fila: el mercado laboral acepta y retiene a personas de mayor edad pues supone que la edad está fuertemente relacionada con la experiencia y los niveles de productividad. Esta tendencia resulta sumamente perjudicial, pues relega su preparación educativa (en aumento progresivo en los últimos años) a un segundo plano.

A partir de estas dinámicas, el mercado laboral no renueva la fuerza de trabajo que lo hace funcionar, disminuyendo su margen de dinamismo y capacidad de generar relevos generacionales. Además, se genera un círculo vicioso donde no hay empleo para los jóvenes por la falta de experiencia, que no puede ser adquirida precisamente porque tampoco es posible acceder a un empleo.

Lo paradójico es que el factor educativo sí tiene repercusiones en los y las jóvenes desempleados a la hora de acceder a un puesto de trabajo, sobre todo en los que pertenecen a un nivel económico más bajo. Cuando las tasas de desempleo abierto crecen, la competencia entre desempleados se hace más dura y afecta, en mayor medida, a las poblaciones pobres y excluidas que cuentan con deficiencias en la educación básica y en la capacitación técnica. Eso hace que su posibilidad de emplearse sea menor (Ramírez-Guerrero, 2002).

Otro factor que impacta a la hora de conseguir empleo es la alta informalidad. Un estudio de Castillo y García (2019) muestra que esta característica de la economía colombiana es una de las principales razones para que los jóvenes más educados no se empleen tan fácilmente, debido a que las vacantes que se crean no cumplen sus expectativas y eso los obliga a esperar por un mejor empleo. Este tiempo sin trabajar repercute en las posibilidades de emplearse a futuro; incluso, aceptar trabajos para los cuales están sobrecalificados puede afectar la consecución de un próximo trabajo que se ajuste más a su formación, pues la experiencia que adquieren en empleos de baja calidad no es la requerida en los empleos a los que aspiran.

Es importante mencionar que la industria nacional no ha logrado destacarse por su carácter innovador: los focos de empleo se mantienen en unos sectores productivos y, por lo tanto, en unas profesiones específicas. De manera paralela, la oferta de pregrados y posgrados se diversifica con programas innovadores que, sin embargo, no resultan relevantes para el mercado laboral nacional. El panorama sociodemográfico de la juventud en Colombia, publicado por el DANE en septiembre de 2020, demuestra que las y los jóvenes ocupados se concentran en cuatro áreas clave: comercio, agricultura, industria manufacturera y administración pública y defensa. En contraste, según estadísticas del SNIES, en el periodo 2016-2019 aumentó el número de jóvenes inscritos en programas de educación superior en el área de ciencias sociales y humanas, así como economía, administración, contaduría y afines.

No hay camello, ¿ahora qué?

En un contexto social donde el incremento del desempleo juvenil parece haberse vuelto costumbre, surge la necesidad de buscar alternativas de ingresos y oportunidades para quienes no encuentran una vinculación al mercado laboral.

De acuerdo con un informe de la CEPAL, las crisis financieras pueden recrudecer la violencia juvenil en América Latina (CEPAL, 2008). Como lo retrata la Defensoría del Pueblo, la exclusión socio-económica aumenta la vulnerabilidad de los adolescentes y los vuelve más propensos al reclutamiento de grupos al margen de la ley (Defensoría del Pueblo, 2020), sobre todo en las zonas rurales, donde esta práctica parece haberse consolidado gradualmente como una forma de sustento que puede garantizarles la provisión de salud, alimentación y otros elementos que son difíciles de encontrar en su cotidianidad por cuenta de las condiciones precarias y la falta de asistencia estatal. Un informe de la Oficina del Alto Comisionado para la Paz, publicado en 2020, expone que dentro de las causas que conducen al reclutamiento de jóvenes menores de edad se encuentran las económicas, y entre ellas, las oportunidades laborales (El Tiempo, 2020).

Esta es una problemática que se refleja en distintas partes del país. Según una investigación de la FIP de 2016 en el sur de Córdoba, la falta de oportunidades laborales y educativas eran factores que motivaban a los jóvenes para vincularse “voluntariamente” a grupos armados ilegales como el Clan del Golfo, que les ofrecía dinero, celular, armas y motos con el fin de reclutarlos (Vélez, García y Vásquez, 2016). Otra investigación mostró que, en distintos municipios del Meta, las jóvenes son blanco fácil para el reclutamiento por parte de grupos paramilitares y guerrilleros, pues sus condiciones precarias en materia económica y de educación las hacen más propensas a ingresar a cambio de un sueldo, lo que las expone a situaciones de violencia sexual (Sánchez, Rodríguez y Serrato, 2013).

Diferentes medios han registrado cómo los ofrecimientos monetarios se han vuelto cada vez más atractivos durante la crisis económica de la pandemia. Es el caso del crecimiento en el número de menores reclutados por el ELN en Tumaco y por los combos en Medellín, tal y como lo retratan algunos testimonios (Álvarez, 2021; Otis, 2021). De igual forma, la grave situación de inseguridad y violencia en Buenaventura se debe, entre otras causas, al alto índice de desempleo del municipio, que antes de la pandemia se situaba en 75% y que aumentó a causa de este fenómeno. Este indicador refleja la falta de oportunidades para los y las jóvenes, quienes además son presionados por los diferentes grupos armados de la zona para que se unan a sus filas (ELN, Clan del Golfo, disidencias de las FARC y varios Grupos Delincuenciales Organizados) (Pacheco, 2021).

Por otra parte, algunos jóvenes desempleados que cuentan con mayores recursos ven en la búsqueda de oportunidades académicas y laborales en otros países el camino más claro para solventar sus necesidades. Así lo reveló la OIM, al explicar que la fuga de cerebros en Colombia alcanzó una tasa del 10,4% en 2012 (Remisio, 2019). Esta tendencia coincide con las estimaciones del Institute for Management Development (IMD), que en 2018 calificó a Colombia como el cuarto país con peor retención del talento (Montes, 2018).

No solo se afecta el bolsillo: también la cabeza

La población entre los 14 y 28 años no es solo la más afectada por el desempleo, sino la que más sufre el impacto de la desocupación sobre la salud mental (Tomás, Gutiérrez, & Fernández, 2017). De acuerdo con un análisis de la Fundación “la Caixa”, existe una vinculación directa entre no tener trabajo y la presencia de problemas mentales, que alcanzan una mayor repercusión cuando el desempleo se prolonga por largos períodos. Esto es particularmente preocupante si se considera que globalmente los jóvenes tardan cerca de 13,8 meses en conseguir un empleo estable (OIT, s.f.).

Dentro de las principales afectaciones que tiene el desempleo sobre la salud mental se encuentran la depresión, el deterioro de los recursos psicosociales y la pérdida de confianza. Los impactos son tales que la Asociación Colombiana de Psiquiatría reconoce que quienes se encuentran desempleados presentan un riesgo entre dos y siete veces más alto de padecer depresión clínica. Esta situación también puede incrementar las posibilidades de desarrollar trastornos ansiosos, consumir sustancias psicoactivas y los intentos de suicidio (Fernández & Suárez, 2019).

A esto se suma que la pandemia ha demostrado tener un efecto diferencial sobre la salud mental de las personas jóvenes. De acuerdo con un estudio de la Universidad Autónoma de Barcelona, los adultos jóvenes son el grupo etario que más ha sufrido las consecuencias de la pandemia y del aislamiento sobre la salud mental en Colombia: el 48% ha reportado síntomas de depresión, el 40% de somatización y el 37% de ansiedad (Guzmán & Tamayo, 2020).

Ser mujer joven definitivamente no paga

A pesar de la tendencia generalizada, las estadísticas de la desocupación son diferenciales para las mujeres jóvenes: 2,3% más que la de los hombres a nivel mundial (Banco Mundial, 2021). Lo mismo ocurre en el plano nacional: según el DANE, el 37,7% de las jóvenes colombianas se encuentran desempleadas, lo que resulta paradójico si consideramos que cuentan con niveles de formación académica más altos que los de los hombres. El 36,6% de ellas cuenta con una educación intermedia o avanzada, un 4,7% más que el número de hombres entre los 15 y los 29 años con el mismo nivel educativo.

Pese a ello, a las mujeres le resulta más difícil vincularse al mercado laboral, algo especialmente preocupante pues los altos niveles de desocupación femenina reflejan una profundización de la carga del Trabajo Doméstico y del Cuidado No Remunerado (TDCNR)[6]. Un estudio de la Universidad del Rosario concluyó que el 80% de estas labores son asumidas por mujeres (Conexión Capital, 2020). Sin embargo, a pesar de que cerca del 23% de las colombianas en edad de trabajar emplean aproximadamente 8,5 horas diarias a dichas labores, esta ocupación no les genera una retribución salarial. De ser monetizada, representaría el 20% del PIB nacional (Universidad de los Andes, 2020).

A esto se suma que, en tiempos de pandemia, el confinamiento y la desocupación han incrementado las tasas de Violencias Basadas en Género (VBG). Tan solo en el primer mes de aislamiento durante 2020, se registró un aumento del 79% en las llamadas de auxilio por violencia familiar y violencia sexual (Oquendo, 2020). Además, de acuerdo con el Observatorio de Violencias contra la Mujer de la Fundación Feminicidios Colombia, el 2020 cerró con un total de 217 feminicidios.

Estas son algunas de las consecuencias que tiene el desempleo en los jóvenes, especialmente en un contexto como el colombiano. En una próxima entrega, abordaremos algunas recomendaciones que pueden ayudar a dar una salida a este complejo panorama.

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[1] Tomando como referencia los estudios del DANE, el Colombia el grupo etario de “jóvenes” corresponde a la población entre los 14 y los 28 años.

[2] Según el DANE (s.f.), la diferencia entre población desempleada y económicamente inactiva es que la primera se encuentra en edad de trabajar y no tiene trabajo, pero se encuentra buscando empleo de manera activa. Por el contrario, la población económicamente inactiva comprende a las personas en edad de trabajar que, en la semana en la que son consultadas, no se encuentran trabajando porque no lo necesitan, no pueden o no están interesadas en tener una actividad remunerada. Es decir, no tienen trabajo, pero tampoco lo están buscando.

[3] A partir del trabajo de Consuelo Iranzo y Marcia de Paula Leite (2012), entendemos la flexibilización laboral como la capacidad de la gerencia de ajustar el empleo, el uso de la fuerza de trabajo en el proceso productivo y el salario con el fin de reducir costos y disminuir barreras para contratar, pero también para despedir empleados. Por su parte, la tercerización laboral hace referencia a “todas las formas de contratación donde no existe una relación de dependencia o subordinación entre el contratante y el contratado, o bien esta responsabilidad es transferida a un intermediario” (Iranzo & Leite, 2012).

[4] Según la Unidad del Servicio Público de Empleo (SPE), adscrita al Ministerio del Trabajo, las carreras más demandadas en el mercado son las ingenierías, la mecánica y la medicina (Semana, 2020).

[5] El modelo de discriminación estadística fue desarrollado por Phelps (1972) y Arrow (1973) y se basa en la premisa de que las firmas tienen limitada información acerca de las habilidades y productividad de los aspirantes y, por tanto, tienen un incentivo para usar las características de fácil observación para tomar decisiones (Abadía, 2005) como raza, sexo, edad, entre otras.

[6] El Trabajo Doméstico y del Cuidado No Remunerado (TDCNR) incluye el cuidado directo de personas con necesidades físicas y emocionales: niños, niñas, personas mayores, enfermas y/o con alguna discapacidad, así como el trabajo de “mantenimiento” del hogar (ONU Mujeres, 2019).

* Politóloga de la Universidad Nacional de Colombia. Ha trabajado en el Observatorio Nacional de Memoria -ONALME y actualmente hace parte del semillero de investigación "Participación de partidos políticos y gremios en la implementación del Acuerdo Final de Paz" del Grupo Interdisciplinario de Estudios Políticos y Sociales - THESEUS de la UNAL.

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Los impactos de la pandemia en las mujeres trabajadoras: oportunidades desde la conducta empresarial responsable con enfoque de género

ntorres — Thu, 29 Apr 2021 22:10:09 +0000

29 de Abril del 2021

La Fundación Ideas para la Paz (FIP)[1] y la Corporación Sisma Mujer, apoyadas por el proyecto de Conducta Empresarial Responsable en América Latina y el Caribe - CERALC (liderado por OIT, OCDE y OACNUDH), desarrollaron una iniciativa única en Colombia para reducir el impacto del covid-19 en las mujeres trabajadoras: fortalecer las conductas empresariales responsables con enfoque de género en tres sectores económicos altamente feminizados y afectados duramente por la pandemia: comercio al por menor, hoteles y restaurantes y trabajo doméstico.

Esta iniciativa identificó y visibilizó las consecuencias negativas del covid-19 sobre los derechos de las mujeres trabajadoras en tres ciudades: Bogotá, Cali y Medellín. También permitió caracterizar buenas prácticas y lecciones en el sector empresarial que beneficiaron o afectaron a las mujeres durante la pandemia. A partir de allí, la FIP y Sisma Mujer elaboraron recomendaciones basadas en un principio de corresponsabilidad, dirigidas al Estado, las empresas, empleadores/as, y gremios para fortalecer su gestión responsable en materia de género.

Finalmente, la iniciativa fortaleció los conocimientos de mujeres trabajadoras de los sectores y ciudades priorizadas sobre sus derechos y las responsabilidades de las empresas y empleadores/as frente a ellos.

Estas acciones pusieron a las mujeres en el centro de la iniciativa, a través de su voz y agencia, y fueron realizadas con la participación activa de organizaciones de mujeres, lideresas, sindicatos, gremios, empresas y entidades gubernamentales vinculadas a los tres sectores priorizados. De esa manera, se aseguró su rigurosidad, apropiación y sostenibilidad.

Los resultados

Conozca los resultados de este proyecto AQUÍ

Los resultados de esta iniciativa permitirán tomar mejores decisiones públicas y empresariales con enfoque de género que favorezcan la equidad de las mujeres trabajadoras y fomenten el respeto de sus derechos, durante y después de la pandemia.

Respecto a las consecuencias negativas del covid-19 sobre los derechos de las mujeres trabajadoras, encontramos 15 impactos. De ellos 7 se relacionan con la precarización de las condiciones de trabajo decente de las mujeres que conservaron su empleo; 3 corresponden a la inestabilidad laboral y económica producto de la crisis del covid-19; 3 se centran en la salud mental y física de las mujeres, y 2 más afectaron a todas las mujeres de los sectores priorizados y se relacionan con violencias basadas en género y el acceso a canales de atención e información (Ver: Línea base cuantitativa centrada en género aquí, el informe completo de evaluación de impactos aquí y la infografía resumen aquí).

Por su parte, se caracterizaron 15 buenas prácticas y lecciones aprendidas del sector empresarial durante la pandemia: nueve sobre buenas prácticas y aciertos, y seis oportunidades de mejora y desaciertos. Todas ellas se enmarcan en temáticas como condiciones laborales, fortalecimiento de capacidades, respuestas a violencias basadas en género, participación de las mujeres en decisiones que las afectan, y salud y bioseguridad. El 62% de los aciertos fueron implementados por gremios y asociaciones sectoriales, mientras que 57% de las oportunidades de mejora identificadas corresponden a hogares empleadores (Ver: Informe completo de lecciones aprendidas aquí e infografía resumen aquí).

Todo lo anterior condujo a la formulación participativa de 37 recomendaciones concretas para mitigar y remediar los impactos sobre las mujeres, que incluyen medidas de corto, mediano y largo plazo, según el alcance y las responsabilidades del sector público y empresarial, y que se desagregan en acciones puntuales y prácticas para facilitar su implementación. Veinte de las recomendaciones están dirigidas al Estado; 11 a las empresas (grandes y PYMES) y personas empleadoras; 4 a las asociaciones y agremiaciones sectoriales, y 2 son aplicables a todos los actores mencionados. (Ver: informe completo de recomendaciones aquí e infografía resumen aquí).

La iniciativa también fortaleció las capacidades de 40 mujeres trabajadoras de los sectores de comercio al por menor, hoteles y restaurantes, y trabajo doméstico, residentes en Bogotá, Cali y Medellín, sobre asuntos de conducta empresarial responsable. A través de encuentros virtuales liderados por Sisma Mujer, se desarrollaron participativamente temáticas relacionadas con el rol de las mujeres como agentes de cambio y defensoras de derechos; la debida diligencia empresarial en derechos humanos con enfoque de género, y las rutas de atención de violencias como el acoso laboral, sexual y la violencia intrafamiliar, entre otros.

Como resultado, estas 40 mujeres trabajadoras —en su mayoría representantes de organizaciones sociales y/o sindicatos— podrán facilitar desde ahora procesos de empoderamiento de derechos y sensibilización sobre conductas empresariales responsables a más mujeres trabajadoras. Para promover esta labor, Sisma Mujer desarrolló una guía que se circuló entre las mujeres y organizaciones de mujeres participantes.

La FIP y Sisma Mujer invitamos al Estado, al sector empresarial y a la sociedad civil en general a explorar detalladamente los resultados de esta iniciativa y a comprometerse con una conducta empresarial responsable que considere de forma decidida e intencionada las realidades y necesidades de las mujeres trabajadoras en Colombia.

Oportunidades para la acción

El 24 de marzo presentamos los resultados del proyecto en el webinar “Así impactó la pandemia a las mujeres trabajadoras en Colombia”, en el que además participaron invitadas/os nacionales e internacionales en dos paneles multiactor enfocados en las oportunidades para la acción en el marco de una conducta empresarial con enfoque de género. También intervinieron el director del DANE Juan Daniel Oviedo, el Punto Focal para Latinoamérica y el Caribe de la OCDE, Germán Zarama y la vicepresidenta ejecutiva de la ANDI, Paola Buendía.

En el saludo protocolario, nuestra directora ejecutiva, María Victoria Llorente, resaltó que, para garantizar el respeto de las mujeres trabajadoras es necesario activar transformaciones estructurales a nivel de respuestas empresariales y estatales. “Para esto se requiere ganar claridad sobre la realidad de las mujeres de los sectores que priorizó el proyecto, así como tener voluntad política para tomar decisiones económicas y sociales con perspectiva de género”, dijo.

En el primer panel, enfocado en la experiencia de las mujeres, participaron representantes de los sectores de comercio al por menor, trabajo doméstico y de hoteles y restaurantes. Ellas resaltaron la importancia de asociarse y de formarse en sus derechos con el propósito de lograr la equidad de género y el respeto de sus derechos humanos en las empresas, los hogares empleadores y por parte del Estado, más allá de un contexto de crisis.

El segundo panel sobre cómo implementar una conducta empresarial responsable con enfoque de género, contó con la participación de la Cámara de Comercio de Bogotá, la Asociación de Comerciantes de Guayaquil en Medellín y la Subsecretaría de Derechos de la Secretaría de las Mujeres de la Alcaldía de Medellín. Sus representantes resaltaron que los actores empresariales deben ser el motor de la equidad de género y que para ello se requiere de compromiso, recursos y de acciones concretas que les permitan mejorar sus prácticas en relación con sus trabajadoras. Así mismo, que las políticas públicas en manos del Estado no sólo deben hacer alusión al enfoque de género, sino contar con acciones que sean reales, pertinentes y medibles para superar las brechas entre lo que hay en la política pública y lo que sucede en la realidad en materia de género.

El cierre del webinar estuvo a cargo de Montserrat Solano, representante adjunta en Colombia de la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (OACNUDH), quien resaltó la importancia del proyecto para lograr una mayor protección, inversión social e igualdad en las mujeres y anunció el lanzamiento del Grupo Temático Género, Empresas y Derechos Humanos en alianza con la FIP. Este evento se realizará el próximo 8 de abril.

Webinar| Experiencias de las mujeres y conducta empresarial responsable

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[1] Las investigadoras que participaron en la realización de este proyecto son:

Fundación Ideas para la Paz: Nataly Sarmiento Eljadue, Margarita Parejo, Mónica Trujillo, Vanessa Andrea Urbina, María Alejandra Velásquez, María Paula Gil, María Fernanda Reyes y Luisa Ramírez.

Corporación Sisma Mujer: María Adelaida Palacio, María Mónica Manjarrés, María Alejandra López y July Rosero.

Lanzan grupo temático para promover enfoque de género en las empresas con apoyo de FIP y Naciones Unidas

mfranco — Thu, 08 Apr 2021 04:20:13 +0000

Lanzan grupo temático para promover enfoque de género en las empresas con apoyo de FIP y Naciones Unidas

El pasado 8 de abril la FIP y la Oficina de la Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (OACNUDH) en Colombia, instalaron el Grupo Temático de Género, Empresas y Derechos Humanos, un espacio multiactor que busca promover el enfoque de género en la conducta empresarial responsable como estrategia para transformar las desigualdades de género en el ámbito empresarial y promover acciones que contribuyan a la equidad.

Al evento de instalación asistieron 28 representantes de entidades estatales del orden nacional y local, gremios, organizaciones de la sociedad civil, universidades, ONG, sindicatos, centros de pensamiento y organizaciones de cooperación internacional, quienes acogieron la invitación de OACNUDH y la FIP para trabajar de manera conjunta.

Entre ellos estaban ACOPI, AECID, Alcaldía de Cali, Cámara de Comercio de Bogotá, Central Única de Trabajadores, Confederación de Trabajadores de Colombia, Consejería Presidencial para los Derechos Humanos, Corporación Sisma Mujer, DANE, Escuela Nacional Sindical, Fenalco Cundinamarca, Instituto Danés de Derechos Humanos, Fokus, Konrad Adenauer, Ministerio del Trabajo, ONU Mujeres, Pacto Global Red Colombia, Red Nacional de Mujeres, Secretaría Distrital de la Mujer, Secretaría de las Mujeres de Medellín y Universidad Externado de Colombia.

Una amplia brecha

Actualmente, las mujeres enfrentan diversas barreras que impiden el acceso y ejercicio de sus derechos en un plano de igualdad. Como lo señaló Monserrat Solano-Carboni, representante adjunta de OACNUDH en Colombia, el Foro Económico Mundial estima que, para superar las brechas que afectan negativamente a las mujeres y alcanzar la equidad de género, se necesitarán 99.5 años, plazo que podría extenderse al considerar los desafíos del escenario generado por el covid-19. Solano-Carboni puntualizó que “las desigualdades de género son un obstáculo para el desarrollo sostenible y los escenarios cambiantes que enfrenta la región evidencian la urgente necesidad de dar un paso decisivo hacia modelos de desarrollo que incluyan la igualdad de género y la autonomía de las mujeres como eje central”.

En respuesta a esta situación, la FIP y OACNUDH se sumaron para coliderar este Grupo Temático que, en un trabajo conjunto con las entidades participantes, aunará esfuerzos para visibilizar, transformar e incidir en las desigualdades y los impactos que enfrentan las mujeres durante las actividades empresariales. El accionar de este grupo también hará posible el intercambio de experiencias, fortalecerá el conocimiento y la adopción de los estándares en materia de empresas y género, y promoverá instrumentos para la implementación de la perspectiva de género en el sector empresarial en Colombia.

María Victoria Llorente, Directora Ejecutiva de la FIP, exaltó que “necesitamos voluntad política y acciones decididas para dar vuelta a la situación de las mujeres en Colombia, donde confluyan el Estado, las empresas y la sociedad. La conformación de este grupo multiactor es un paso fundamental al respecto”. Para esto, puso a disposición del Grupo Temático los esfuerzos adelantados por la FIP, incluyendo su reciente iniciativa de análisis y visibilización de los impactos a las mujeres trabajadoras domésticas, y de los sectores de comercio minorista y hoteles y restaurantes en Colombia durante la pandemia.

Conozca todos los resultados de esta iniciativa aquí

mfranco Jue, 08/04/2021 - 04:20

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Los impactos de la pandemia en las mujeres trabajadoras: oportunidades desde la conducta empresarial responsable con enfoque de género

mfranco — Tue, 23 Mar 2021 19:21:23 +0000

Los impactos de la pandemia en las mujeres trabajadoras: oportunidades desde la conducta empresarial responsable con enfoque de género

Los resultados

Conozca los resultados de este proyecto AQUÍ

Oportunidades para la acción

Webinar| Experiencias de las mujeres y conducta empresarial responsable

_____________________

[1] Las investigadoras que participaron en la realización de este proyecto son:

Corporación Sisma Mujer: María Adelaida Palacio, María Mónica Manjarrés, María Alejandra López y July Rosero.

mfranco Mar, 23/03/2021 - 19:21

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¿Cómo está la salud sexual y reproductiva en tiempos de migración?

ntorres — Tue, 23 Feb 2021 17:54:07 +0000

¿Cómo está la salud sexual y reproductiva en tiempos de migración? ntorres Mar, 23/02/2021 - 17:54

Esta columna de opinión se publicó el 22 de febrero de 2021 en el Proyecto Venezuela de la Revista Semana

En 2018, el gobierno colombiano instó a las autoridades locales a fortalecer sus capacidades en materia de Salud Sexual y Reproductiva (SSR) para atender las necesidades de los migrantes de Venezuela. Sin embargo, la respuesta institucional sigue siendo insuficiente y el acceso a dichos servicios aún presenta dificultades, en particular por la complejidad del sistema de salud, las deficiencias de información y la discriminación.

El acceso a SSR en Venezuela se encuentra en condiciones precarias. De acuerdo con el informe Mujeres al límite y Profamilia, la crisis socioeconómica en ese país se reflejó en la escasez de métodos anticonceptivos —que osciló entre 83.3% y el 91.7% en 2018—, la poca capacidad de atención a enfermedades vinculadas a SSR, y la limitada respuesta a la violencia de género.

Para la población migrante, el panorama es un poco más alentador ya que existe una oferta diversificada en salud. Sin embargo, esta no es suficiente pues persiste la dificultad para afiliarse al sistema y costear los tratamientos, algo especialmente penoso para los migrantes irregulares. A esto, hay que sumar el complejo acceso a recursos médicos a nivel local.

Otra de las barreras es el acceso a la información. Aunque entre 2018 y 2019 aumentó el número de migrantes que accedieron a servicios de atención prenatal (80%), de anticoncepción (96%), de enfermedades transmisibles (15% y 249.5% para las relacionadas con sífilis gestacional) y de cáncer de mama (114%), persiste el desconocimiento sobre sus derechos, la oferta de servicios, la cobertura y cómo navegar el sistema de salud. Además, la discriminación limita y —en muchos casos— impide el acceso a servicios primarios.

Esto se traduce en un mayor riesgo de contagio e interrupción de los tratamientos de enfermedades transmisibles como VIH y hepatitis, así como en diagnósticos tardíos de cáncer de mama y próstata. De manera transversal, las niñas y mujeres migrantes enfrentan un riesgo más alto de ser víctimas de trabajo sexual forzado y de violencia física y psicológica. A esto se suman las dinámicas de desplazamiento que se recrudecen en medio de la pandemia aumentando la vulnerabilidad de las personas migrantes.

Es fundamental hacer un trabajo que incluya la movilización de recursos y la redefinición de estrategias de atención para facilitar el acceso al sistema de salud, mejorar la información que recibe esta población y fomentar el uso de los servicios médicos. Todo ello acompañado de modelos de atención primaria basados en la no discriminación.

Como lo ha demostrado la covid-19, garantizar la salud de las personas que habitan en Colombia es beneficio para todos.

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Conozca la iniciativa FIP que busca fortalecer conductas empresariales responsables en sectores con alta presencia de mujeres en Colombia

ntorres — Wed, 25 Nov 2020 17:28:12 +0000

Conozca la iniciativa FIP que busca fortalecer conductas empresariales responsables en sectores con alta presencia de mujeres en Colombia

Dercargue el brochure del proyecto AQUÍ

Para conocer cómo se desarrollará este proyecto y cómo pueden participar, descargue el brochure y diligencie el formulario de inscripción AQUÍ

En agosto de 2020, la Fundación Ideas para la Paz – FIP y la Corporación Sisma Mujer, fuimos seleccionadas por el proyecto de Conducta Empresarial Responsable en América Latina y el Caribe (CERALC), para desarrollar una iniciativa única en Colombia que busca reducir el impacto de la pandemia del covid-19 en las mujeres.

Nuestra iniciativa busca fortalecer conductas empresariales responsables con enfoque de género, en sectores económicos (formales e informales) con alta presencia de mujeres en Bogotá, Medellín y Cali que han sido fuertemente alterados por la pandemia en Colombia.

Lo hacemos porque la crisis sanitaria ha profundizado las inequidades estructurales en materia de género. En Bogotá, por ejemplo, la cuarentena obligatoria aumentó hasta en 3 horas diarias el trabajo doméstico no remunerado de mujeres. Esta y otras dinámicas pueden agudizarse en las mujeres que trabajan en sectores económicos fuertemente alterados por la pandemia.

El 56% de las mujeres que trabajan lo hacen en los sectores más desacelerados por la crisis sanitaria: el comercio al por menor, hoteles y restaurantes y servicio doméstico. Estos sectores requieren presencia en el lugar de trabajo y contacto personal; prácticas que fueron altamente restringidas al inicio de la pandemia.

En la iniciativa participarán mujeres trabajadoras y lideresas, empresas, gremios, sindicatos y asociaciones, y entidades gubernamentales. Para conocer cómo se desarrollará el proyecto y cómo participar, descargue el brochure y diligencie el formulario de inscripción haciendo clic en la imagen.

Conozca más de la iniciativa en este video.

ntorres Mié, 25/11/2020 - 17:28

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¿Cómo pueden las empresas promover la equidad de género y respetar los derechos de las mujeres en tiempos del covid?

ntorres — Wed, 11 Nov 2020 22:43:06 +0000

¿Cómo pueden las empresas promover la equidad de género y respetar los derechos de las mujeres en tiempos del covid?

Ver la infografía AQUÍ

Esta entrega de Guías Colombia destaca que en el contexto de la pandemia se han profundizado las desigualdades estructurales que ya enfrentaban las mujeres. Esto es particularmente grave en los aspectos de la vida económica y productiva, violencias basadas en género y las labores de cuidado no remuneradas. Así lo demuestran distintos indicadores en Colombia sobre la ampliación de la brecha de empleo y de ingresos, y el aumento de denuncias por violencias. Las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos de las mujeres, y es fundamental que reconozcan que ello es un asunto esencial para superar de manera equitativa, incluyente y sostenible los efectos de la pandemia.

Por esto, Guías Colombia invita a las empresas a incorporar el enfoque de género como elemento central de las estrategias para la recuperación de la crisis, y mediante esta infografía brinda elementos a las empresas sobre cómo avanzar en su conducta responsable en materia de género.

ntorres Mié, 11/11/2020 - 22:43

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Sergio Acero - Colprensa

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¿Cómo pueden las empresas promover la equidad de género y respetar los derechos de las mujeres en tiempos del covid?

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Infografía: ¿Cómo pueden las empresas promover la equidad de género y respetar los derechos de las mujeres en tiempos del covid?

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Mié, 11/11/2020 - 12:00

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Sergio Acero - Colprensa

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Ser mujer: un riesgo en medio de la pandemia

mfranco — Sat, 01 Aug 2020 19:59:21 +0000

Ser mujer: un riesgo en medio de la pandemia mfranco Sáb, 01/08/2020 - 19:59

Esta columna de opinión se publicó en La Silla Vacía el 1 de agosto de 2020

Desde que en Colombia se empezaron a tomar medidas contra la covid-19, a mediados de marzo, se ha visto un incremento pronunciado del desempleo en las mujeres, de la carga de labores de cuidado y de las violencias basadas en género, lo que dejará consecuencias que se extenderán más allá de la pandemia. Lejos de mejorar con las medidas de reactivación, las cifras negativas siguen en aumento y por ello es urgente proponer soluciones que contribuyan a controlar los efectos inmediatos de la crisis y evitar que se mantengan en el tiempo.

En la FIP hemos venido haciendo un seguimiento permanente a la respuesta del sector empresarial a la pandemia, entre otras variables, al estado del empleo para las mujeres, con la idea de ayudar a evitar los impactos negativos.

El desempleo en la crisis aumenta la brecha de género

Veníamos de un escenario relativamente optimista. En la última década, la tasa de participación laboral de las mujeres en Colombia aumentó 8,1 puntos porcentuales[1]. Sin embargo —además del retroceso que supone el covid-19—, aún antes de que comenzara la pandemia persistían brechas tangibles entre hombres y mujeres. Según el DANE, para 2019 la tasa de ocupación en los hombres llegaba a 67,9%, mientras que para las mujeres era de 45.9%; es decir, una diferencia de 22 puntos porcentuales.

Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares, Dane 2008 – 2017

La crisis del covid-19 ha afectado fuertemente el empleo: según las cifras publicadas por el DANE, la tasa de desempleo en mayo aumentó 10,9% frente al mismo mes del año anterior. Un efecto que ha sido mayor sobre las mujeres, que pasaron de una tasa de 13,4% en 2019 a una de 25,4% en 2020 (un aumento de 12%, mientras que para los hombres fue de 10,3%).

Hay dos factores clave que hacen que los efectos sean más severos sobre las mujeres: uno, que trabajan mayoritariamente en sectores de servicios, los más golpeados por las medidas de manejo de la pandemia; y otra, que el aumento en la carga de labores de cuidado dificulta la posibilidad de que accedan a un trabajo y puedan mantenerlo no solo durante la pandemia, sino también en la recuperación económica.

Al respecto, según datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares[2], el 56% de las mujeres que trabajan lo hacen en los sectores más desacelerados por la crisis del covid-19: el comercio al por menor, hoteles y restaurantes, servicio doméstico y otras actividades económicas que comprenden servicios de peluquería y limpieza en oficinas y comercios. Sectores afectados porque requieren presencia en el lugar de trabajo y contacto personal, prácticas altamente restringidas en esta coyuntura.

Esos sectores reúnen a 3.734.659 mujeres y representan el 40% del total de mujeres ocupadas en Colombia. Por tanto, una contracción prolongada provocada por las restricciones impuestas desde el Gobierno Nacional o local, o incluso por la baja en la demanda de los servicios prestados en estos sectores, representa una pérdida importante de empleos para las mujeres. Esa situación ampliará las brechas de género en materia laboral y retrasará la paridad en el derecho al trabajo, generando una enorme pérdida para la productividad del país ya que se perderá un porcentaje importante de capital humano y se disminuirá el rango de habilidades y visiones que favorecerían la innovación y el crecimiento.

Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares, Dane 2008 – 2017

Labores de cuidado ¿el lugar de las mujeres es el hogar?

En la sociedad colombiana se considera a los hombres la cabeza del hogar y los proveedores de ingresos primordiales. Por eso, se asume que sus decisiones son más importantes en los núcleos familiares y sus trabajos más significativos que los de las mujeres.

Estos roles y creencias sociales tienen incidencia en el ámbito laboral. Según el Informe Nacional de Empleo Inclusivo realizado en 2019[3], en Colombia hay una brecha salarial que afecta negativamente a las mujeres: ganan 88 pesos por cada 100 que ganan los hombres. Esto se puede explicar por distintos factores:

Los empleadores encuentran menos deseable contratar mujeres que hombres porque consideran que la maternidad —o su posibilidad—, acarrea costos altos para las empresas, y que las mujeres se concentran demasiado en las responsabilidades del hogar lo que inhibe desempeñarse adecuadamente en el lugar de trabajo.
Pueden ingresar más fácilmente a trabajos que son socialmente menos valorados y peor pagos. Todavía se mantienen las creencias de que las mujeres no tienen las capacidades intelectuales o emocionales para manejar cargos de alta complejidad y, por eso, aunque tengan una mejor formación, no se les considera como candidatas en buena parte de las ofertas laborales para ocupar posiciones de responsabilidad y/o poder.
Asumen jornadas de trabajo más cortas para encargarse de labores de cuidado, ya que estas no son una carga compartida en el hogar.
Como consecuencia de los cánones sociales que entienden a las mujeres como menos capaces o eficientes, a la hora de buscar y acceder a un trabajo, ellas mismas se subvaloran y trabajan por salarios más bajos.

Desde antes de la llegada del covid-19, las mujeres en Colombia eran —mayoritariamente— las encargadas de las labores del hogar, a las que dedicaban, en promedio, 50,6 horas semanales (mientras que los hombres solo 23,9 horas[4]). Con la llegada de la cuarentena, las mujeres han asumido una sobrecarga adicional de estas labores, pues las tareas del hogar han aumentado debido a la presencia constante de personas.

A ello se suman otras nuevas, como la educación y entretención de niñas y niños en casa, y el cuidado de otras personas que habitan el hogar, como adultos mayores. Todo sin remuneración alguna. Esto incide en una menor posibilidad de las mujeres de acceder y mantener un trabajo fuera de casa, realizar algún tipo de estudio o incluso descansar, lo que termina afectando su salud física y mental, y la posibilidad de contar con ingresos propios o mejorarlos.

Si las labores de cuidado —cuidado de personas, el suministro de alimentos, la limpieza y administración del hogar— fueran pagas, representarían el 20% del PIB y serían el sector más importante de la economía, por encima del comercio, que representa el 17,5%.

Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares, Dane 2019

Pero como lo anterior está lejos de ser una realidad, pone en una clara posición de desventaja a las mujeres, y más, en estos tiempos de pandemia. La ecuación es tan sencilla como dramática: la confluencia de la pérdida masiva de empleos por el covid-19 y el aumento de las labores del hogar, hará que las decisiones sobre el retorno al empleo se decanten hacia los hombres, lo que confinará a las mujeres aún más al ámbito doméstico, una pérdida enorme en la lucha por la equidad.

Violencias basadas en género, una emergencia dentro de la emergencia

En marzo, cuando el Gobierno Nacional y las autoridades locales iniciaron las medidas de aislamiento obligatorio para controlar la propagación del virus, empezó a detectarse un aumento vertiginoso en los reportes de violencias contra las mujeres. Esto puso en alerta las redes de apoyo estatal y de base dispuestas para atender los casos, ya que ocurrió sobre una realidad preexistente de por sí preocupante: en 2018, 62% de las mujeres sufrió violencia psicológica, 46% violencia física, 28% violencia económica y 25% violencia sexual[5].

Entre el 25 de marzo y el 11 de abril de 2020, cuando empezó el manejo de la pandemia, un informe de SISMA Mujer[6] reveló que las llamadas realizadas a la línea 155 —que orienta a mujeres víctimas de violencia—, aumentaron un 129.15%. Es decir, pasaron de 964 en 2019, a 2.209 en 2020. Las llamadas por violencia intrafamiliar aumentaron en 141.91%, (pasaron de 692 en 2019 a 1.674 en 2020) y las llamadas por delitos sexuales se incrementaron en 76.47%. Eso significa que el encierro prolongado, como medida de manejo de la pandemia, estimuló las condiciones para que las violencias de género se convirtieran en una emergencia dentro de la emergencia.

Por su parte, la Fundación Feminicidios Colombia ha señalado que 47 de los 110 feminicidios confirmados en 2020 han ocurrido durante de la cuarentena. En el 68% de los casos, las parejas y exparejas han sido los victimarios, y el lugar más peligroso ha sido la vivienda, con 75% de los casos.

Estos datos evidencian varias cosas: que el encierro ha sido una situación agravante y que la violencia contra las mujeres no es un fenómeno aislado que se manifiesta solamente cuando las víctimas se exponen a situaciones de riesgo, sino que hace parte de la forma en la que nos construimos como sociedad.

Lo que ha ocurrido en materia de violencias basadas en género desde que empezó el aislamiento a nivel nacional es el reflejo de una realidad en la que el bienestar y los derechos de niñas y mujeres se ven comprometidos en sus propios hogares. Eso solo deja de manifiesto que no hay lugares seguros, particularmente en tiempos de covid-19.

Sector empresarial, un llamado a la acción

Con un panorama como este, en el que las desigualdades de género y la discriminación naturalizada, aunadas a los efectos del covid-19, comprometen la integridad de las mujeres y su posibilidad de tener una vida digna, se hace necesario que las soluciones se planteen a través de acciones articuladas, pues el esfuerzo que se requiere es enorme.

Por ello, es fundamental que el sector empresarial se involucre de manera decidida, no solo revisando sus propias prácticas para asegurar que no aumenten los impactos negativos sobre las mujeres, sino tomando acciones que las pongan en el foco de la recuperación.

Desde la FIP proponemos una serie de recomendaciones en clave de conductas empresariales responsables, para que las empresas avancen decididamente en el respeto y promoción de los derechos de las mujeres y contribuyan a mejorar su situación en el covid-19 y en la recuperación:

Participación y representación

Las empresas deben analizar cada medida a tomar y verificar si tiene efectos diferenciales sobre las mujeres, esto evitará que invisibilicen tales efectos, previniendo impactos desproporcionados para ellas. Para lograrlo, es esencial que haya participación de mujeres en las instancias en las que las empresas analizan y planean cómo actuar frente a la pandemia, y es necesario que esas mujeres tengan voz y voto en las decisiones.

Condiciones laborales

Muchas empresas han visto afectados sus ingresos en la pandemia. Esto las ha llevado a tomar decisiones drásticas como cierres temporales, rebajas en los salarios o despidos de personal. Si bien estas respuestas a la emergencia pueden ayudar a las empresas a mantenerse a flote, es importante que los criterios para determinar cómo aplicar tales medidas de forma no discriminatoria. Esto podría ocurrir, por ejemplo, cuando las decisiones se basan en creencias de que los hombres son preferibles y más eficientes en el lugar de trabajo que las mujeres, o que el trabajo de ellos vale más que el de ellas.

Asimismo, y debido a las nuevas condiciones impuestas por el covid-19, en las que las labores de cuidado han aumentado su carga horaria —especialmente por el cierre de instituciones educativas—, las empresas deben prestar particular atención al balance de la vida familiar y laboral. Se hace necesario que se implementen estrategias para prevenir y mitigar las posibles situaciones de discriminación en el entorno laboral que recaigan sobre las mujeres cabeza de hogar o con personas a su cargo; evitando despidos y bajas salariales, además de trabas en los procesos de contratación o recontratación.

Otras iniciativas a desarrollar durante y después de la emergencia, deben estar dirigidas a la flexibilización de horarios laborales, para hacer ajustes razonables, de forma que las mujeres con personas a cargo puedan atender estas necesidades de cuidado sin perder sus trabajos y sin que ello se interprete como ineficiencia de las mismas para desempeñarse en el ámbito laboral.

Violencias basadas en género

Aunque durante mucho tiempo se consideró que la violencia contra la mujer era un asunto del ámbito privado en el que nadie debía intervenir, hoy se entiende que tiene raíces profundas en el entramado social y que debe ser atendido de manera conjunta por parte de entidades públicas y privadas que contribuyan a modificar los patrones culturales, sociales y políticos que lo hacen posible.

En este sentido, las empresas deben implementar medidas de sensibilización a sus trabajadoras, trabajadores y socios comerciales sobre los derechos de la mujer, la erradicación de las violencias basadas en género, el acoso laboral y sexual, y las rutas institucionales para proteger a las mujeres.

Además, las empresas pueden habilitar canales internos a los que sus trabajadoras puedan acudir para buscar apoyo en caso de ser víctimas de violencias. En ellos debe haber personal capacitado para brindar orientaciones sobre los recursos disponibles, públicos y privados, para dar respuesta a este tipo de violencias.

Las empresas también pueden idear estrategias de ayuda para sus clientes y consumidoras. Una estrategia que ha sido usada por almacenes de cadena y otras organizaciones, es la creación de mecanismos de comunicación segura en los que las mujeres pueden acceder a atención en caso de ser víctimas de violencia.

La pandemia ha amplificado las desigualdades de género ya existentes. Sus efectos sociales y económicos sobre las mujeres van dejando una huella que parece ahondarse con el paso de los días. Por ello es necesario que el sector empresarial ponga a las mujeres en el centro de sus medidas y esfuerzos —los que haga por su cuenta y aquellos que articule con otras entidades—, contribuyendo de esa forma a frenar el retroceso en la equidad entre hombres y mujeres, acelerado por la pandemia, en el lugar de trabajo y en la sociedad en general.

[1] Dato obtenido a partir de los resultados de la Gran Encuesta Integrada de hogares 2008-2017

[2] DANE (2019), Gran Encuesta Integrada de Hogares en https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral/empleo-y-desempleo/geih-historicos

[3] Informe Nacional de Empleo Inclusivo (2018-2019), en http://www.andi.com.co/Uploads/INEI.pdf

[4] DANE, Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT, 2016 - 2017), https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/pobreza-y-condiciones-de-vida/encuesta-nacional-del-uso-del-tiempo-enut

[5] Defensoría del Pueblo (2018), https://www.defensoria.gov.co/public/pdf/Informe%20Defensorial-Violencias-Basadas-Genero-Discriminacion.pdf

[6] Sisma mujer, Boletín covid-19 y DDHH de las mujeres en Colombia (abril, 2020), https://www.sismamujer.org/wp-content/uploads/2019/07/Bolet%C3%ADn-Sisma-Mujer-COVID-19-y-DH-de-las-mujeres-en-Colombia.pdf

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Llega SheDil, la herramienta de debida diligencia con enfoque de género

mfranco — Fri, 19 Jun 2020 13:28:30 +0000

Llega SheDil, la herramienta de debida diligencia con enfoque de género

Para mayor información de la herramienta, puede visitar: www.shedil.org

SheDil, una herramienta para la implementación de la debida diligencia en derechos humanos con enfoque de género, fue creada por la ONG noruega FOKUS (Foro para la Mujer y el Desarrollo), con el respaldo del Ministerio de Relaciones Exteriores de ese país y en colaboración y consulta con representantes de la sociedad civil y los sectores público y privado alrededor del mundo. Su propósito es ayudar a las empresas a cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos de las mujeres y las niñas, teniendo en cuenta que los impactos y riesgos específicos sobre sus derechos son frecuentemente invisibilizados.

El lanzamiento —que contó con la participación de la FIP— se realizó el pasado 10 de junio , y en él estuvieron también el Ministerio de Relaciones exteriores de Noruega, Pacto Global Noruega, la organización FIDA de Uganda, el Punto Nacional de Contacto de la OCDE en Noruega y la empresa Equinor, entre otros.

La herramienta y la FIP

SheDil es una herramienta práctica y de acceso gratuito, que guía a las empresas para que integren el enfoque de género durante la implementación de todos los elementos de la debida diligencia en derechos humanos en los sectores de agricultura, ropa y calzado y extractivo. Está basada en los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos de las Naciones Unidas y en los Lineamientos de la OCDE de debida diligencia en derechos humanos para una conducta empresarial responsable. Además, busca aportar a que las empresas cumplan con las dimensiones de género de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Esta herramienta se conecta con el trabajo del área de Empresas y Derechos Humanos de la FIP, pues nuestra metodología de identificación y evaluación de impactos en derechos humanos incluye un enfoque diferencial frente a poblaciones históricamente discriminadas —como las mujeres— a lo largo de todo el proceso: desde el levantamiento de información hasta el análisis y la elaboración de recomendaciones.

Sin duda, SheDil refuerza el trabajo de la FIP. "Las empresas deben integrar una perspectiva de género en la implementación de todos los elementos de la debida diligencia en materia de derechos humanos. Eso significa identificar, manejar, integrar y comunicar los impactos negativos reales y potenciales sobre los derechos de las mujeres", dijo durante el lanzamiento Margarita Parejo, investigadora del área de Empresas y DDHH de la FIP.

Para ver el video de lanzamiento de SheDil, con la participación de la FIP:

mfranco Vie, 19/06/2020 - 13:28

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